Co wpływa na satysfakcję z wynagrodzenia pracowników?

Z artykułu dowiesz się:

Polacy niezadowoleni z wynagrodzenia

Każdy ma swoje oczekiwania względem płacy i w większości przypadków nie zostają one spełnione. Jak wynika z danych Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń, w 2022 roku mediana miesięcznego wynagrodzenia wyniosła 6 257 PLN brutto. Jest to wzrost o 557 zł w stosunku do roku ubiegłego. Co ciekawe, to samo badanie ukazuje bardzo paradoksalny obraz postrzegania przez pracowników swojej pracy. 63% badanych twierdzi, że raczej jest zadowolona ze swojej pracy, a 14% podkreśla, że ich obecna praca naprawdę jest dla nich źródłem satysfakcji. Jeśli jednak zaś chodzi o wynagrodzenie, to sprawy mają się nieco inaczej. 43% respondentów przyznało, że raczej nie są zadowoleni ze swojej płacy, a jedynie 4% zadeklarowało, że wynagrodzenie, które dostają, jest dla nich satysfakcjonujące.

Przyjrzyjmy się teraz zadowoleniu z pracy i wynagrodzenia pracowników na różnych stanowiskach. Wyniki są bardzo ciekawe. Pracownicy szeregowi, a więc najniższego szczebla, są zadowoleni ze swojej pracy, jednak już z wynagrodzenia zdecydowanie mniej. Im pniemy się wyżej, tym bardziej te proporcje się zmieniają. Kierownicy i dyrektorzy deklarują, że są zadowoleni ze swojej pracy. W przypadku płacy jest nieco inaczej, ale już zdecydowanie mniej pracowników przyznaje, że nie jest usatysfakcjonowana swoją płacą. Porównajmy więc wyniki:

Pracownicy szeregowi – 69% jest zadowolonych z pracy, 74% nie jest zadowolonych z wynagrodzenia

Kierownicy – 81% jest zadowolonych z pracy, 59% nie jest zadowolonych z wynagrodzenia

Dyrektorzy – 87% jest zadowolonych z pracy, 50% nie jest zadowolonych z wynagrodzenia

Warto jednak się zastanowić, jak duży związek ma satysfakcja z wynagrodzenia ze szczeblem pracownika, a jaki jest on, jeśli zestawimy satysfakcję z płacy z wysokością zarobków. Osoby zarabiające powyżej 20 tys. w 69% są zadowoleni ze swojej pensji. Ci którzy zarabiają najmniej, w przedziale 4001-5000 zł, zadowoleni są jedynie w 21%. To potwierdza, że głównym czynnikiem warunkującym satysfakcję z wynagrodzenia jest jego wysokość.

Oznacza to, że im więcej zarabiamy, tym bardziej jesteśmy zadowoleni ze swojego wynagrodzenia i pracy. W każdej jednak grupie pracowników, zarówno tych na wysokich, jak i niskich stanowiskach, znalazły się osoby, które uznały, że w kwestii płacy jest w ich przypadku jeszcze dużo do zrobienia.

Błędy poznawcze dotyczące wynagrodzeń

To, jak postrzegamy nasze wynagrodzenie, w znaczącym stopniu zależy od wzorców, jakimi się kierujemy przy ocenie rzeczywistości. Chodzi o nasze rozumowanie i emocje. Ma to związek z błędami poznawczymi, którymi szczegółowo zajmowali się Daniel Kahneman i Amos Tversky. Prowadzili oni badania nad podejmowaniem decyzji w warunkach niepewności. Stworzyli teorię perspektywy, która jest ściśle powiązana z błędami poznawczymi, jakie popełniamy w obliczu niepewnych i trudnych sytuacji, np. jeśli chodzi o kwestie finansowe. Zgodnie z teorią perspektywy w trakcie oceny sytuacji i w momencie dokonywania wyborów kierujemy się subiektywnym punktem odniesienia. Mamy więc problem z obiektywną oceną rzeczywistości. To teraz przykład…

Już od dłuższego czasu świetnie radzisz sobie w pracy i wyróżniasz się w zespole. Rozwijasz się i zdobywasz nowe kompetencje. Wszystko ok, ale Twoje wynagrodzenie stoi w miejscu. Postanawiasz prosić o podwyżkę w wysokości 1000 zł. Rozmawiasz z przełożonym, a on decyduje się podnieść Twoją pensję o 600 zł. Wydawałoby się, że chociaż częściowo Twój cel został osiągnięty. Ostatecznie jednak całej sytuacji nie odbierasz w kontekście comiesięcznego zysku w wysokości 600 zł, a straty 400 zł. Twoje oczekiwania nie zostały spełnione, co ma negatywny wpływ na Twoją satysfakcję z wynagrodzenia.

Co można w takiej sytuacji zrobić, aby jednak uniknąć niezadowolenia pracowników pomimo podwyżki? Na pewno powinno się ustalić jasne zasady jej przyznawania. Pracownicy muszą wiedzieć, kiedy, za co i ile mogą dostać od przełożonego. Wtedy oczekiwania pracownika i możliwości przełożonego spotykają się we właściwym miejscu.

Z teorią perspektywy ściśle związana jest też postawa dotycząca percepcji pieniędzy. Zgodnie z nią większość z nas preferuje uzyskanie pewnego, ale mniejszego zysku, niż zysku większego, ale niepewnego. Potwierdza to badanie przeprowadzone przez Piotra Sedlaka. Dotyczyło ono oceny premii odroczonej przez pracowników. Mieli oni ocenić premię w wysokości 1000 zł, która zostanie im wypłacona za rok. W pierwszej sytuacji zostali oni poinformowani, że kwota będzie im odkładana na specjalnie utworzone konto. W drugiej zaś nie wspomniano o takim pomyśle. Atrakcyjność premii została wyżej oceniona przez respondentów zapewnionych o odkładanej premii.

Do błędów poznawczych doprowadza jeszcze jedno zjawisko – heurystyka dostępności. Chodzi o to, że łatwiej jest nam uznać za prawdopodobne to, co szybciej możemy przywołać w pamięci. Nierzadko skutkuje to uwzględnieniem mniej znaczących informacji, a zupełne pominięcie tych naprawdę istotnych. Przykładem może być sytuacja pracownika, który uważa, że pracuje więcej niż inni i osiąga od nich bardziej znaczące sukcesy. Może mieć więc on większe oczekiwania odnośnie swojego wynagrodzenia, niż postrzega to przełożony. To takie trochę złudzenie ponadprzeciętności, które ma też wpływ na satysfakcję z wynagrodzenia.

Sprawiedliwość a satysfakcja z wynagrodzenia

Specjaliści są zdania, że sprawiedliwość jest jednym z głównych czynników, które stoją pomiędzy zadowoleniem z płacy a postawami pracowników. Sprawiedliwość wynagradzania możemy podzielić na sprawiedliwość zewnętrzną i wewnętrzną. W sprawiedliwości zewnętrznej chodzi o porównanie własnej płacy do tej innych pracowników wykonujących podobną pracę i zajmujących to samo stanowisko, ale w innej organizacji. U podstaw sprawiedliwości wewnętrznej leży zaś porównanie swojego wynagrodzenia do płacy pracowników pracujących w tej samej firmie. W tym przypadku największym problemem jest obiektywna ocena obowiązków swoich i kolegów z pracy, czy wypłata jest adekwatna do wysiłku i osiągnięć.

Specjaliści rozróżniają jeszcze dwa inne rodzaje sprawiedliwości. Pierwsza z nich to sprawiedliwość dystrybutywna. Mamy z nią do czynienia w sytuacji, kiedy porównujemy siebie i innych pracowników z uwzględnieniem osobistych kompetencji, wkładu w firmę lub poziomu efektywności zawodowej. Satysfakcja pojawia się wtedy, kiedy osiągnięta zostaje spójność pomiędzy wynagrodzeniem a wspomnianymi czynnikami.

Druga to sprawiedliwość proceduralna. Jest ona stosowana przy ocenie metod i procedur, jakie wykorzystuje się w celu ustalenia wysokości płac dla pracowników. Chodzi tutaj o postrzeganie przez pracowników takich działań, jak awans czy ocena osiągnięć.

Problemy ze stałym wynagrodzeniem

Na satysfakcję z wynagrodzenia składa się wiele czynników. O tym, jak duże jest zadowolenie pracownika, decydują m.in. błędy poznawcze i sprawiedliwość. Problemem nierzadko nie jest sama wysokość płac, a jej subiektywne postrzeganie i ocena według własnych indywidualnych kryteriów. Zdarza się, że oczekiwania przewyższają realia firmy – pracownik chce więcej, niż pracodawca może mu dać lub też jego osiągnięcia są przez niego postrzegane jako większe, niż są w rzeczywistości. Wcale nie mniejszym problemem jest ocena satysfakcji wynagrodzenia przez pryzmat jej stałej wysokości. Na wypłatę składa się czasem stała kwota, jak i premie czy dodatki. Okazuje się więc, że każdego miesiąca pracownik otrzymuje inne pieniądze na swoje konto.

Osoby pracujące na etacie oczekują stabilności finansowej, a przynajmniej odpowiednio wysokiej stałej pensji. Zdarza się jednak, że ta pensja właściwa stanowi nawet mniej niż 50% wypłacanej całości, pozostała to premia, która nie jest pewna, a może się zmieniać. Oznacza to, że pomimo stosunkowo wysokiego wynagrodzenia pracownicy nie są z niego zadowoleni i wcale nie chodzi tutaj o pieniądze, ale o sposób, w jaki są one wypłacane. Stabilność jest jednym z kryteriów, które są uwzględniane przez pracowników przy ocenie swojej satysfakcji z wynagrodzenia. Jeśli nie czują się pewnie, nie mogą przyznać, że taka sytuacja naprawdę im odpowiada.

Jest to pewnego rodzaju zabezpieczenie dla pracodawcy, który w dowolnym momencie może zabrać premię lub ją obniżyć, kiedy firma znajdzie się w gorszej sytuacji finansowej. Jest to praktyka często stosowana, ale coraz więcej pracowników się jej sprzeciwia. Ma to związek z wcześniej wspomnianą percepcją pieniędzy. Ludzie wolą dostać mniej, ale mieć pewny zysk, niż więcej i żyć w niepewności. Może się jednak pojawić konflikt interesów – dostaje mało, więc jestem niezadowolony. Mógłbym dostawać więcej, jednak wtedy nie miałbym stabilności. Niestety, trudno o sytuację idealną pod każdym względem.

Kiedy zatem satysfakcja z wynagrodzenia powinna być najwyższa u pracowników? Wtedy, kiedy będzie odpowiednio wysoka, pewna i sprawiedliwa. Czy to duże oczekiwania względem pracodawców? Wydawałoby się, że każdy zasługuje na takie warunki. Czy jednak nie jest tak, że im więcej mamy, tym więcej oczekujemy? Warto byłoby się zastanowić, czy apetyt nie rośnie w miarę jedzenia.